Payrolling, de betekenis en de voordelen

Whitepaper:

Uitleg over het organiseren van een flexibele arbeidsschil.

Lees alles over:

• de voordelen voor werkgevers en werknemers
• specifieke uitdagingen van internationaal payrollen
• checklist hoe je flexibele arbeid -compliant- organiseert

Inhoudsopgave

Inleiding

1. Wat is payrolling?
2. Voordelen van payrolling voor werkgevers
3. Voordelen van payrolling werknemers
4. Compliancy & uitdagingen van internationaal payrollen
5. Criteria voor een goed internationaal payrollbedrijf
6. Meer weten over payrolling & next steps

 

Inleiding

De wereldwijde arbeidsmarkt is volop in beweging. Demografische veranderingen en dalende geboortecijfers in veel ontwikkelde landen in Europa enerzijds, en een geboortegolf op andere plekken in de wereld anderzijds, zorgen voor grootschalige veranderingen van werk in de toekomst. Ook door de toenemende snelheid van technologische innovatie verandert de behoefte op de arbeidsmarkt.

Werknemers voldoen over een paar jaar al niet meer aan de eisen die werkgevers stellen. In ontwikkelde economieën zoals Europa gaat het dan vooral om een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Volgens Korn Ferry, (wereldwijd organisatieadviseur), dreigt er tegen 2030 een crisis op te komen. Waarom? Er zal wereldwijd een tekort zijn aan 85,2 miljoen geschoolde werknemers, vooral in de vergrijsde landen. En dat terwijl de behoefte aan gekwalificeerd personeel groeit doordat werk steeds specialistischer wordt. McKinsey&Company spreekt dan ook niet voor niks over een ‘war for talent’.

Het is nu al een uitdaging in de technische en innovatieve sectoren om voldoende geschikt gekwalificeerd personeel te vinden. In Nederland wordt het tekort aan technisch personeel ingeschat op 63.000, blijkt uit onderzoek van de NRC. Als de economie groeit, blijft dit aantal ook flink doorgroeien. Nederlandse bedrijven lopen nu al voor miljoenen euro’s aan projecten mis omdat er te weinig gespecialiseerd personeel is om die projecten uit te voeren

Het probleem rondom de stijgende vraag naar gekwalificeerd personeel kan niet worden opgelost door alleen te investeren in onderwijs, door het stimuleren van fulltime werkende vrouwen, of door het verminderen van de drop-out vanuit opleidingen. Europa zal kennismigranten moeten aantrekken om de concurrentie vanuit de Verenigde Staten, China en andere economische grootmachten het hoofd te bieden. Grote technische bedrijven als ASML, VDL Group en Philips gaan actief in het buitenland personeel werven om de enorme tekorten aan technisch geschoold personeel in Nederland te compenseren.

Een belangrijke stap voor het bedrijfsleven is om proactief te anticiperen op de vraag naar talent in het kader van deze verschuivingen op de arbeidsmarkt. Een oplossing is het zoeken en aannemen van gekwalificeerd personeel uit het buitenland. Als een bedrijf kennismigranten wilt aannemen, zijn er veel zaken om rekening mee te houden, zoals het zoeken van het gekwalificeerd personeel. Maar nog lastiger is de juiste weg te vinden in alle wet- en regelgeving die geldt voor het aannemen van kennismigranten. Dat is behoorlijk ingewikkeld aangezien die regels sterk verschillen per land. Een andere mogelijkheid om te anticiperen op de toenemende vraag naar talent, is het opzetten van een vestiging in het buitenland. Maar ook dan heb je te maken met de wetten van het specifieke land waar het bedrijf zich vestigt.

 

Kortom: de grenzeloze arbeidsmarkt biedt kansen voor het bedrijfsleven, maar brengt ook zeker uitdagingen met zich mee. Als een bedrijf in het buitenland gaat opereren of internationaal talent aanneemt, zal de HR-afdeling zich dus moeten verdiepen in de specifieke wet- en regelgeving als het gaat om het aannemen en uitbetalen van personeel in het buitenland en internationaal personeel in Nederland.

Is uw HR-afdeling hier niet op ingespeeld? Of ontbreekt de capaciteit om dit op korte termijn goed in te richten? Payrolling kan dan een uitkomst bieden. Het uitgangspunt van payrolling is het overnemen van het administratieve en het juridische werkgeverschap. Het gaat hierbij om o.a. vennootschapsrecht, persoonlijke belasting, werkvergunningen, aansprakelijkheid, en zelfs de facturering. Precies volgens de wetten van ieder specifiek land.

Dit whitepaper van TCP Solutions geeft u inzicht in:

• wat payrolling is
• wat de voordelen voor werkgevers en werknemers zijn
• de valkuilen van internationale payrolling
• welke criteria u kunt hanteren om er zeker van te zijn dat u in ieder land compliant bent met de lokale wetgeving

Want de visie van TCP Solutions is: succesvol internationaal ondernemen vraagt om een HR partner die de flexibele schil faciliteert, met wereldwijd bereik en plaatselijke experts.

TCP Solutions is specialist op het gebied van het compliant opbouwen van een (internationale) flexibele arbeids- schil. Wij organiseren uw arbeidskracht conform alle internationale arbeid gerelateerde wet- en regelgeving, zodat u risico’s uitsluit. Zo houdt u voorsprong op uw concurrenten!

 

1. Wat is payrolling?

Introductie

Payroll is een Engelse term betekent letterlijk ‘loonlijst’. De dienst payrolling is ontstaan in de Verenigde Staten in de jaren zestig met de eerste golf van arbeidsmigranten. Payrolling werd in de jaren negentig voor het eerst in Nederland geïntroduceerd. Naar schatting werken er in Nederland momenteel 200.000 mensen met een payroll contract. De belangrijkste sectoren waarin payrolling actief is, zijn zakelijke dienstverlening, groot- en detailhandel, winning van delfstoffen en industrie, en de horeca.

Een payrollbedrijf neemt het personeel van een opdrachtgever op papier in dienst en wordt hiermee juridisch werkgever. Formeel gezien is de werknemer dus in dienst bij het payrollbedrijf. Daarmee neemt het payrollbedrijf ook gelijk de arbeidsrechterlijke risico’s over. Het payrollbedrijf stelt werknemers exclusief en vaak voor een langere periode ter beschikking aan de opdrachtgever.

Flexibele arbeid is niet meer weg te denken op de Nederlandse arbeidsmarkt en payrolling is en wordt steeds belangrijker. Met 200.000 banen op basis van een payrolling-constructie levert het fenomeen een belangrijke bijdrage aan de flexmarkt. Het is goed voor de werkgelegenheid en voor de groeimogelijkheden van bedrijven. Motieven voor bedrijven om werknemers in te huren via payrolling zijn: tijdsbesparing, kostenbesparing, risicobeheersing, minder personeelsadministratie en professionele ondersteuning. Uit grootschalig onderzoek van de ABU blijkt dat 19% van alle ondervraagde bedrijven payrolling nodig heeft om te groeien. Voor MKB- bedrijven is dat zelfs 33%.

Payroll dienstverlening

De volgende kerntaken horen bij het dienstenpakket van een payrollbedrijf:

• Arbeidscontracten
• Loondoorbetalingen
• Jaaropgaven
• Salarisadministratie
• Pensioenopbouw
• Verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid
• Ontslagprocedures
• Verwerking van CAO- en wetswijzigingen

 

Zelf doen

Bij een payrollovereenkomst is de opdrachtgever zelf verantwoordelijk voor het werven van het personeel, bepalen van de hoogte van het salaris, en hij heeft zeggenschap over de ingeleende werknemer. Ook het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken en andere aangelegenheden die voor de interne gang van zaken binnen het bedrijf en voor de medewerkers van belang zijn, blijven bij het takenpakket van de werkgever horen. Voor zowel werkgever als werknemer verandert er dus eigenlijk niet zo veel.  

Verschil met uitzenden

Payroll wordt weleens verward met uitzenden. Er zijn drie grote verschillen tussen een payroll medewerker en een uitzendkracht:

• Het eerste verschil zit in werving en selectie. Bij payrolling werft de opdrachtgever de medewerker zelf, terwijl bij een uitzendbureau het bureau de medewerker werft.
• Verder ligt het tarief voor een uitzendkracht veel hoger dan voor een payroll medewerker, in verband met de wervingsmarge van het uitzendbureau.
• Tot slot werkt de payroll medewerker exclusief voor de opdrachtgever, terwijl een uitzendkracht meerdere opdrachtgevers mag hebben.

Kosten van payrolling

Natuurlijk zijn er kosten verbonden aan het samenwerken met een payrollbedrijf. Net zoals er kosten verbonden zijn aan het zelf in dienst nemen van personeel. Om de kosten van het uitbesteden te kunnen vergelijken met de kosten van het zelf doen, moet u rekening houden met de volgende kostenposten:

• HR administratie: salaris-/personeelsadministratie inclusief software (hardware)
• Personeelsadvies: contractbeheer, arbeidsovereenkomsten, personeelsadvies,

juridische ondersteuning, cao-vraagstukken, subsidieregelingen etc.

• Verzuim: arbodienst, verzuimcoördinator, casemanagement, ziekengeldverzekering incl. Zaken als eigen behoud/risico, re-integratietrajecten, mediation etc.
• Accountantskosten: besparing op kosten voor de accountant door vereenvoudiging van de administratie

Internationale payroll

Bij internationaal ondernemen komen er op het gebied van payrolling extra dingen kijken. Zo moeten Nederlandse bedrijven die buiten de grenzen actief zijn voor hun werknemers in het buitenland een salarisadministratie verzorgen, die correct aangesloten moet zijn met de Nederlandse salarisadministratie.

Of als een Nederlands bedrijf personeel uit het buitenland aanneemt, zijn er werkvergunningen nodig. En als buitenlandse bedrijven actief worden in Nederland moet de onderneming worden aangemeld en geregistreerd bij de Belastingdienst. Kennis van toepassing van Europese loonadministratie is hierbij van groot belang.

 

2. Voordelen van payrolling voor werkgevers

Bij het aannemen van personeel gaat het voor werkgevers over de juiste expertise op de juiste plaats krijgen, zonder de kosten of de inflexibiliteit van vast dienstverband. Een organisatie wil snel reageren op nieuwe ontwikkelingen in de markt. Daarvoor is een flexibel personeelsbestand noodzakelijk. Dat maakt payrolling interessant. Payrolling zorgt voor verhoogde flexibiliteit, gemak, beperkt risico, en financiële voordelen zodat er efficiënter kan worden ingekocht. Hieronder schetsen we de belangrijkste voordelen van payrolling voor werkgevers:

• Personeel in loondienst betekent helaas ook administratieve rompslomp. Door dit uit te besteden aan een payrollbedrijf, geeft u deze rompslomp uit handen, zodat HR zich volledig kunt richten op werving & selectie van personeel en de dagelijkse monitoring daarvan.
• Ook ontvangt het payrollbedrijf de facturen en/of aangiften van instanties zoals de Belastingdienst, diverse pensioen- en aanverwante verzekeringen, de Arbo-dienst, de verzuimverzekering en accountants (met betrekking tot salaris- en personeelsadministratie). Zo kan een bedrijf zich weer volledig bezighouden met haar corebusiness. Dus geen administratieve beslommeringen meer.
• De werknemers zijn juridisch in dienst van het payrollbedrijf. Daardoor is niet de opdrachtgever, maar het payrollbedrijf verantwoordelijk voor alle bijkomende arbeidsrechtelijke risico’s met betrekking tot arbeidscontracten, salarisbetalingen bij ziekte, pensioenfonds vergoedingen, proeftijd, ziekte, het voorkomen van ziekteverzuim, werkloosheid wetgeving en ontslag, etc. payrolling maakt deze kosten overzichtelijk en beheersbaar.

 

Controle & begeleiding door brancheorganisatie

Wanneer een bedrijf kiest voor payrolling, dan valt de werknemer onder de cao voor uitzendkrachten. Het gros van alle payrollbedrijven vallen onder één van de twee uitzendcao’s, de ABU of NBBU cao. Onder de NBBU-cao vallen alleen bedrijven die ook daadwerkelijk lid zijn van de brancheorganisatie NBBU. Een lidmaatschap bij NBBU is een soort kwaliteitslabel en erkenning. De NBBU controleert hun leden op de toepassing van de cao dus iedere werkgever weet dat zij met een betrouwbare partner werken die de cao-regels nauwkeurig volgt en daar ook op gecontroleerd en begeleid wordt.

Flexibiliteit in de contracten

Het voordeel van payrollbedrijven die zijn aangesloten bij de NBBU is omdat de NBBU meer flexibiliteit biedt wat betreft de fasen 1, 2 en 3, en het aantal contracten dat kan worden afgesloten. Een payrollbedrijf dat is aangesloten bij de NBBU kan flexibiliteit in arbeidscontracten realiseren tot maximaal 5,5 jaar.

Je kunt dus voor een langere periode meer mensen inzetten of laten afvloeien wanneer het nodig is. Als bedrijf kun je korte contracten aangaan voor bepaalde projecten, of op momenten dat het druk is. Zo kan een bedrijf snel inspelen op de dynamische marktomstandigheden.

Kostenbesparing

Bij payrolling geldt niet de verplichting van het betalen van wachtgeld (een aanvullende uitkering bovenop de WW-uitkering) na ontslag van een medewerker. Uiteraard moeten medewerkers hiervan op de hoogte worden gebracht voor aanvang van de payrollovereenkomst. Dit kan een behoorlijke kostenbesparing opleveren. Een andere kostenbesparing volgt uit one-stop-shop. Één loket voor alle diensten, en dus niet meer zelf schakelen met allerlei instanties. Dit bespaart tijd en dus geld.

Voorspelbare kosten

Payrollbedrijven werken vaak met een vast all-in uurloon. Dit betekent vaste en voorspelbare maandelijkse personele kosten, waar rekening mee gehouden kan worden in berekeningen. Periodiek ontvangt de opdrachtgever één factuur, waardoor er een nauwkeurige inzage is in de totale salaris- en personeelskosten.

Ondersteuning voor de HR- afdeling: advies, efficiency en automatisering

De voordelen van payrolling zijn ook vooral zichtbaar op de HR-afdeling:

• Payrollbedrijven zijn op de hoogte van de snelle veranderingen van wet- en regelgeving. Zij signaleren en implementeren deze wijzigingen, en waarborgen op deze manier 100%compliancy.
• Door het uitbesteden van juridisch werkgeverschap en de daar bijbehorende administratie komt de HR-afdeling toe aan HR-beleid in plaats van administratie rondom personeel.
• Payrolling betekent automatisering en efficiency, zonder te investeren in software en hardware.

 Personeelsadministratie altijd 100% up-to-date

Als het payrollbedrijf NEN 4400-1 geaccrediteerd is, biedt dat extra zekerheid dat het payrollbedrijf voldoet aan alle wettelijke eisen met betrekking tot de juiste en tijdige aangiften en betaling van loonbelasting, BTW en het beheer van personeelsdossiers en identificatiedocumenten. Dat betekent snel inzicht in de periodecijfers en directe inzage in de volledige personeelskoten.

 

Conclusie

Al met al levert payrolling de werkgever veel voordelen op. De financiële administratie wordt beperkter en veel inzichtelijker, waarmee direct een behoorlijke kostenbesparing gerealiseerd kan worden. Voor de medewerkers verandert er feitelijk of op de werkvloer niet veel, behalve dat zij kunnen terugvallen op een professionele dienstverlener op het gebied van personeel en organisatie. In het volgende hoofdstuk behandelen wij de voordelen van payrolling voor werknemers.

 

3. Voordelen van payrolling voor werknemers

Ook voor werknemers kan payrolling belangrijke voordelen en zekerheid opleveren. Sommige zaken regelt een payrollbedrijf vaak beter dan de werkgever zelf. Zeker voor internationale medewerkers.

Betere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

De (secundaire) arbeidsvoorwaarden zijn vaak beter dan bij de werkgever zelf. Een payrollbedrijf concurreert namelijk niet op arbeidsvoorwaarden, maar heeft naast het salaris een goed secundair arbeidsvoorwaardenpakket. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een goede pensioenregeling, een collectieve ziektekostenverzekering, een fietsplan, en een opleidingsregeling. Zo is ieder payrollbedrijf in Nederland volgens de ABU-cao verplicht een deel van de loonsom te besteden aan opleiding. Bedrijven bieden dat vaak niet aan tijdelijk personeel. Die opleidingsbudgetten staan gereserveerd maar moeten ook daadwerkelijk besteed worden. Bij MKB-bedrijven is er een hogere kans dat deze budgetten wel gereserveerd zijn, maar niet altijd echt besteed worden. Het MKB houdt zich er in praktijk vaak minder aan.

Internationale juridische aspecten

En gaat een werknemer aan de slag in het buitenland, dan gelden daar vaak andere regels omtrent bijvoorbeeld arbeidscontracten, salaris of werkvergunningen. Payrollbedrijven kennen vaak alle juridische aspecten van werken voor buitenlandse opdrachtgevers en zorgen ervoor dat jouw contract voldoet aan alle juridisch eisen (ook wel compliance genoemd). Zeker in het buitenland is het belangrijk dat je een correcte arbeidsovereenkomst hebt en dat je een heldere salarisspecificatie ontvangt.

Specialisme

Bovendien: een goed payrolbedrijf is specialist in personeelszaken, terwijl een werkgever dat er nog weleens ‘bij doet’ omdat hij het te druk heeft. Dit kan betekenen dat een werkgever soms te laat is met het betalen van je salaris, maar voor een payrollbedrijf is dat het dagelijkse werk. Dus je salaris is altijd op tijd. Ook kan een payrollbedrijf sneller en beter informeren en adviseren of arbeidsvoorwaarden, belastingen, cao-vraagstukken etc.

Zekerheid

Een professioneel payrollbedrijf is ook deskundig op het gebied van ondersteuning, bij bijvoorbeeld ziekte en arbeidsongeschiktheid. Ook bij het wegvallen van werkzaamheden of herplaatsing. Als de opdrachtgever failliet raakt, blijft het payrollbedrijf werkgever en levert dan tijdens een periode van twee maanden herplaatsing inspanningen.

Goed werkgeverschap

Tot slot, een goed payrollbedrijf beseft zich maar al te goed dat we zitten in een Human Age, waarbij het optimaliseren van het potentieel van mensen van groot belang is voor de groei van een organisatie. Om dit potentieel optimaal te kunnen benutten, moet de basis voor werknemers goed zijn. Volledige transparantie in de arbeidsvoorwaarden is hierbij belangrijk. Een professioneel payrollbedrijf staat voor het waarborgen van goed werkgeverschap.

 

1. Uitdagingen van internationaal payrollen

Vaak worden bij uitbreiding naar het buitenland de lokale payroll procedures overgenomen en gebruikt men ook lokale preferred suppliers voor de bijbehorende software. Logisch, want de wetgeving en de gewoontes kunnen flink verschillen van het land waar het hoofdkantoor zich bevindt. Maar het levert, zeker als je je in meerdere landen vestigt, een zeer versnipperde aanpak op. Onduidelijkheid ligt daarbij op de loer, maar vooral het risico van non- compliance. En dat kan flinke boetes opleveren.

De belangrijkste uitdagingen van internationaal payrollen zijn:

• De verschillen in wet- en regelgeving op het gebied van de verloning en het aanleveren van de gegevens aan overheidsinstanties.
• Verschillen van wet- en regelgeving op het gebied van HR-processen, zoals verzuim en contractmanagement, waarbij soms gegevens aan externe organisaties/systemen aangeleverd moeten worden.
• Kleine of grotere cultuurverschillen, die andere eisen stellen aan omgangsvormen, gebruiken en communicatie.
• Taalverschillen, met als gevolg dat medewerkers moeite hebben om correspondentie en gesprekken in andere talen te volgen.
• Arbeidsrechtelijke, fiscaal en sociale verzekeringen technische uitdagingen.

 

Overigens: Veel ‘lokale’ payrollbedrijven realiseren zich ook onvoldoende wat de risico’s zijn van non-compliance bij het aantrekken van kennismigranten.

Dus als u kennismigranten aantrekt, kies dan altijd voor een payrollbedrijf met aantoonbare internationale expertise.

 

Vaak worden bij uitbreiding naar het buitenland de lokale payroll procedures overgenomen en gebruikt men ook lokale preferred suppliers voor de bijbehorende software. Logisch, want de wetgeving en de gewoontes kunnen flink verschillen van het land waar het hoofdkantoor zich bevindt. Maar het levert, zeker als je je in meerdere landen vestigt, een zeer versnipperde aanpak op. Onduidelijkheid ligt daarbij op de loer, maar vooral het risico van non- compliancy. En dat kan flinke boetes opleveren.

 

De belangrijkste uitdagingen van internationaal payrollen zijn:

De verschillen in wet- en regelgeving op het gebied van de verloning en het aanleveren van de gegevens aan overheidsinstanties.

Verschillen van wet- en regelgeving op het gebied van HR-processen, zoals verzuim en contractmanagement, waarbij soms gegevens aan externe organisaties/systemen aangeleverd moeten worden.

Kleine of grotere cultuurverschillen, die andere eisen stellen aan omgangsvormen, gebruiken en communicatie.

Taalverschillen, met als gevolg dat medewerkers moeite hebben om correspondentie en gesprekken in andere talen te volgen.

Arbeidsrechtelijke, fiscaal en sociale verzekeringen technische uitdagingen.

 

Criteria voor een goed payrollbedrijf

Er zijn tegenwoordig ontzettend veel payrollbedrijven waarmee u in een zee kunt gaan. Hoe scheidt u kaf van het koren? Hoe kies je het juiste payrollbedrijf?

Payrollbedrijven kunt u vergelijken op prijs, maar er is meer: denk ook aan aspecten als financiële zekerheid, arbeidsvoorwaarden, kwaliteit van de dienstverlening en kennis van lokale wet- en regelgeving. Gebruik de checklist hieronder bij het selecteren van de juiste partner voor het organiseren van uw flexibele schil.

Check alle aspecten:

betrouwbaarheid

juridisch

prijs

kwaliteit

kennis

 

1. Betrouwbaarheid

Om te beginnen is het van groot belang dat het payrollbedrijf financieel betrouwbaar is. Het payrollbedrijf is namelijk juridisch werkgever, en daarmee verantwoordelijk voor alle kwesties rondom ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid. Naast het tijdig uitbetalen van het salaris van medewerkers, moet ook vakantietoeslag worden uitbetaald. Doe daarom alleen zaken met payrollbedrijven die financieel betrouwbaar en solide zijn, zodat zulke tegenslagen kunnen worden opgevangen. Vraag bijvoorbeeld de laatste jaarcijfers op via de Kamer van Koophandel.

Andere zaken die u kunt nakijken:

Checklist: 

• Is het bedrijf NEN-4400-1 gecertificieerd? Heeft het bedrijf een SNA-keurmerk?
• Bestaat de mogelijkheid gebruik te maken van een G-rekening?
• Wordt de opdrachtgever erop gewezen dat alleen de combinatie van NEN-certificering en de het gebruik van de G-rekening kan leiden tot een volledige vrijwaring vanuit de aansprakelijkheid van de opdrachtgever?

 

2. Arbeidsvoorwaarden

Voordat een samenwerking wordt aangegaan met een payrollbedrijf is het belangrijk om af te spreken welke set van arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn.

Checklist:

• Onder welke cao wordt de payroll dienstverlening aangeboden? Wordt het uitzendbeding toegepast?
• Heeft de medewerker hetzelfde aantal vrije dagen zoals in uw branche gebruikelijk is (vakantie, ADV, extra dagen leeftijd/dienstverband etc.)?
• Kan de medewerker rekenen op een volledige beloning inclusief alle toeslagen vanaf de eerste dag?
• Heeft het payrollbedrijf een goede pensioenregeling, en is er geen wachtperiode voor de toetreding hiertoe? Wordt de loondoorbetalingsverplichting uitgesloten?
• Zijn er overige secundaire arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld een collectieve ziektekostenverzekering, aanvullende verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid, etc.?

 

3. Prijs van dienstverlening

Naast financiële zekerheid en de juiste arbeidsvoorwaarden zijn de tarieven voor de payroll dienstverlening ook belangrijk. Payrolling kent verschillende tariefsystemen. Het tarief per uur wordt vaak bepaald aan de hand van een omrekenfactor of een loonsomfactor. Dat betekent dat het bruto uurloon wordt vermenigvuldigd met die afgesproken factor. Tijdens het vergelijken van verschillende payrollbedrijven is het belangrijk om vast te stellen wat wel of niet is opgenomen in dit tarief.

Checklist:

• Geldt een vast bedrag per periode of een tarief per gewerkt uur?
• Is er nog een aanvullend opslag per uur?
• Geldt hetzelfde of een ander tarief bij overuren, toeslagen en andere bijzondere beloningen?
• Zijn alle reserveringen vakantiedagen, vakantietoeslag inbegrepen in het tarief?
• Is het tarief inclusief ziekte, feestdagen, kort verzuim, bijzonder verlof?
• Is de eindejaarsuitkering inbegrepen in het tarief?
• Wat is de opzegtermijn van het contract?
• Is er een eigen risico bij ziekte of arbeidsongeschiktheid?
• Geldt er een maximum voor ziekteverzuim? En wat gebeurt er met kosten boven dit maximum?
• Zijn er kosten verbonden aan het vroegtijdig beëindigen het het contract?
• Voor wie zijn de scholingskosten?
• Wat is de betalingstermijn?

 

4. Kwaliteit van dienstverlening

Naast het payrolltarief is ook de kwaliteit van de dienstverlening belangrijk. Die is soms lastig te bepalen, maar deze checklist helpt bij een beeld vormen hierover.

Checklist:

• Hoe staat de organisatie bekend? Zijn erop te vragen referenties?
• Is er vanaf dag 1 duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie van de medewerker?
• Wat is de contractduur van de inleen-/samenwerkingsovereenkomst?
• Wat is de opzegtermijn van de inleen-/samenwerkingsovereenkomst?
• Hoe verloopt de urenverwerking?
• Is het mogelijk om nieuwe medewerkers volledig digitaal aan te melden?
• Krijg u managementinformatie teruggekoppeld, en zo ja, welke?
• Zijn er nog aanvullende diensten die het payrollbedrijf biedt?

 

5. Lokale kennis

Wanneer men kies voor internationaal payrollbedrijf, is het van groot belang dat dit bedrijf beschikt over lokale kennis. Heeft het payrollbedrijf een kantoor in het betreffende land waar u zaken wilt gaan doen? Werkt het payrollbedrijf samen met lokale partijen, zoals advocatenkantoren en belasting bureaus? Spreken de medewerkers van het payrollbedrijf de taal? Dit zijn vragen die u zichzelf dient te stellen voordat u met een payrollbedrijf in zee gaat.

Checklist:

• Spreken de medewerkers van het payrollbedrijf de taal?
• Is er kennis van taal en lokale wet- en regelgeving? Zijn er warme contacten met lokale autoriteiten?
• Zijn er warme contacten met juridische specialisten en advocatenkantoren?
• Kunnen medewerkers fysiek contact opnemen in het geval van problemen?

 

Meer weten over het organiseren van een flexibele schil

 

Payrolling is een manier om uw flexibele arbeidsschil te organiseren. TCP Solutions is specialist op het gebied van het compliant opbouwen van een (internationale) flexibele arbeidsschil, voor zowel grote als kleine bedrijven. We werken voor werkgevers, werknemers en bemiddelaars. Met 20 jaar ervaring in 12 Europese landen hebben we alle expertise in huis voor het inhuren van buitenlandse flexibele arbeidskrachten.

 

 

Wilt u na het lezen van dit whitepaper graag nog meer weten over payrolling of het verder organiseren van een flexibele internationale arbeidsschil? Maak dan vrijblijvend een afspraak met TCP Solutions via 020-6757162 of kijk op www.tcpsolutions.com